Si no se cambia la forma en la que se financian los productos, será entonces difícil para los equipos el ser más flexibles al cambio.
Esto es en muchas ocasiones una restricción invisible que limita a las organizaciones de crear productos innovadores.
Es por ello que he incluido en mi libro (Lidera el Cambio Exponencial 2da. edición) 5 principios para ayudar a los consultores ágiles a crear marcos de trabajo, que ayuden a financiar productos de la empresa.
Gracias por escucharme,
Erich.
Desde ayer a la noche, Leading Exponential Change segunda edición está disponible en Audible e iTunes.
Esta segunda edición incluye más técnicas basadas en neurociencia de cambio. Ellas son un beneficio para cualquier agente de cambio intentando evolucionar la empresa.
Si disfrutas de audiolibros, tienes aquí una oportunidad para aprender nuevas prácticas relacionadas con la agilidad empresarial (Enterprise Agility) y herramientas cruciales para una transformación exitosa.
(Puedes hacer clic en la imagen para conocer más)
Gracias por escucharme,
Erich.
En la primera parte de este artículo te mostré la ciencia detrás del modelo de cambio ELSA. Desde mi punto de vista, enseñar formas de pensamiento y marcos de trabajo de I.T., como ser Scrum es importante, pero sin un marco de cambio adecuado toda alteración en los comportamientos y formas de trabajo de las personas de la empresa será más lenta y con mayor resistencia.
En esta segunda parte te cuento de forma práctica cómo funciona el poderoso marco de cambio ELSA. Recuerda que puedes aprender más sobre técnicas avanzadas que aceleren la transformación de tu empresa en mi libro Lidera el Cambio Exponencial.
Imagi?nate un di?a perfecto en tu sitio de trabajo, donde ese cambio que quieres llevar adelante ya esta? en marcha. Puedes observar que las personas se han enamorado de tu idea y que se sienten realmente inspiradas por lo que esta? ocurriendo. ¿Que? cosas hay en ese sitio? ¿Que? esta? ocurriendo? ¿Que? esta?n diciendo esas personas? ¿Que? les hace felices? ¿Que? les inspira? Cierra ahora tus ojos y trata de utilizar tus cinco sentidos para imaginar nuevamente esa situacio?n.
El marco de cambio ELSA se focaliza, primero, en imaginar ese di?a perfecto (evento ideal) antes de hacer cambio alguno en la organizacio?n. Este es un elemento crucial que lo distingue de otros marcos de cambio.
Muchas empresas tratan de solucionar un problema tras de otro hasta poder alcanzar, poco a poco, la situacio?n ideal. Pero hacerlo asi? adiciona barreras que impiden experimentar en su totalidad el evento futuro en el presente, ya que no se puede visualizar la totalidad del cambio. Esto restringe las soluciones y acciones a tomar, y se termina poniendo la energi?a de todos en resolver el pro?ximo problema en el horizonte, alejando a las personas de emplear plenamente sus sentidos durante la implementacio?n del plan.
Visualizar y sentir un evento como un di?a ideal permite conectar esa experiencia con frases poderosas e inspiradoras, asociar palabras y buenos recuerdos (priming) y descubrir nuevas emociones.
Se? que muchos pueden encontrar difi?cil dejar volar su imaginacio?n para visualizar ese di?a ideal. De?jame decirte que en Pixar Animation Studios, los creadores de Toy Story y Cars (entre otras peli?culas), creen que todos somos capaces de utilizar la imaginacio?n para encontrar soluciones creativas, que simplemente se necesita un poco de pra?ctica.
Para empezar, se requiere poder imaginarse ese evento futuro con pequen?as historias que conecten las emociones con cosas que importan a quienes debera?n cambiar. A su vez, debes tener en cuenta que como patrocinador o li?der de la iniciativa, tu? y las otras personas sera?n los personajes principales de la peli?cula de ese di?a perfecto.
Quiza?s pienses que la primera historia que te viene a la mente para describir ese di?a ideal no es tan poderosa como para motivar a quienes te rodean. Y es que poder imaginar buenas historias necesita de preparacio?n y pra?ctica.
En Pixar, por ejemplo, se emplea un enfoque iterativo para sus peli?culas. Alli? los cuentos y personajes se reinventan varias veces antes de llegar al cine. Este enfoque iterativo no solamente apoya la creatividad y la imaginacio?n, sino que hace que las personas mejoren las formas de transmitir un mensaje.
Entonces, debes imaginar ese di?a perfecto de diferentes formas y empleando distintas perspectivas. Los creadores de peli?culas de Pixar tambie?n hacen una pregunta inicial que quiza?s te podri?a ayudar a imaginarte ese di?a perfecto. Ellos simplemente se preguntan “¿Que? tal si…?”
Esto apoya la creatividad y la imaginacio?n, junto a la ambicio?n de experimentar diversos tipos de historias y emociones. Algunos ejemplos:
Esto no solamente ayuda a crear la historia inicial, sino que permite comenzar a buscar el enfoque adecuado que conecte a las personas con ese di?a perfecto.
Cuando ya puedas visualizar y sentir el evento, sera? tiempo de dar el segundo paso: comenzar a crear el lenguaje adecuado para apoyar eso que experimentaste. De?jame decirte algo. No importa en que? lugar del mundo te encuentres; en todos los sitios hay cosas que inspiran y hacen son?ar: palabras, historias y emociones que realmente les importan y les gusta escuchar a las personas que desean cambiar.
Aqui? quiero detenerme para que recuerdes que las historias poderosas son aquellas que se transmiten mediante diferentes tipos de mensajes (nu?meros, analogi?as, etc.), que son relevantes y que permiten a las personas obtener inspiracio?n y conectarlas con un propo?sito positivo grupal.
Puedes utilizar frases que representen algo grato que haya ocurrido en tu organizacio?n (priming), emplear un tiempo presente muy cercano y utilizar palabras que comiencen a dar forma a esa situacio?n ideal.
Piensa ahora en la forma en que comunicas los mensajes ¿Que? cambios deberi?as hacer para que tu mensaje fuese ma?s poderoso?
Una vez que te sientas a gusto, sera? tiempo de que empieces a compartir tu mensaje por los canales informales, para que llegue ra?pidamente. Debes valerte de personas que sean de plena confianza de los destinatarios del cambio, o individuos respetados en la organizacio?n. Para ello, tendra?s que asegurarte de contar con las condiciones adecuadas (estructuras) para que la comunicacio?n fluya informalmente entre todos los individuos involucrados en el cambio. Puede ser necesario establecer condiciones informales para que las personas puedan hablar cara a cara del nuevo cambio y sentirse inspiradas.
En algunos sitios podri?a tratarse de establecer un a?rea para conversar; en otros, de tener menor carga de trabajo y que los jefes apoyen que los trabajadores tengan tiempo de relax. Debes identificar que? estructuras y pequen?os cambios son necesarios en tu empresa para que las personas quieran conversar informalmente y esparcir ese nuevo lenguaje e historias poderosas. Cada lugar es diferente y necesitara?s reflexionar, con los dema?s, sobre lo que es necesario.
Finalmente tendra?s que asegurarte de que las modificaciones en las estructuras de la empresa no sean realizadas u?nicamente por la gerencia, sino que los empleados deben contar con permiso expli?cito (agencia) para aduen?arse de ellas y mejorarlas; es decir, deben sentirse seguros incluso si fallan cuando prueban las nuevas ideas o formas de trabajo para ese di?a ideal.
Como puedes apreciar, ELSA funciona de forma contraria a otros marcos de cambio: comienza por imaginar un evento ideal que llevara? a emplear un lenguaje adecuado para propiciar el cambio, en lugar de modificar primero los procesos o reglas. Este lenguaje propiciador debe inspirar y abrir el camino hacia el cambio. Pero recuerda que tambie?n puede ser necesario que realices pequen?as modificaciones en tu oficina para apoyar las conversaciones informales.
Ten en cuenta que ELSA no es solamente de utilidad para aplicar pequen?as alteraciones en tu compan?i?a, sino que es una poderosa herramienta que hace posible que cualquier estado futuro pueda ser alcanzado progresivamente, poco a poco. Para ello, ELSA hace que los planes de cambio sean colaborativos y utilicen las vi?as informales de comunicacio?n para que se vuelvan exponenciales. ELSA hace que las mentes se estimulen positivamente, que las personas se aduen?en del cambio, que exista mayor inteligencia colectiva y que se pueda llegar a conclusiones y soluciones diferentes.
Estas son diez recomendaciones para que emplees el marco de cambio ELSA, pero recuerda que sera?s finalmente tu? y quienes te rodean los que debera?n ampliar esta lista:
La mayor diferencia de ELSA con otros marcos de cambio, es que aquí se comienza haciendo un cambio sin realizar ninguna alteración. Este se centra en modificar la forma en que se utiliza el lenguaje y habilitar las condiciones para que el futuro cambio suceda. Esto es contrario a otros marcos, donde se comienza alteranado comportamientos, procesos o roles.
Ello hace que la resistencia inicial sea menor, y que las personas de forma más natural deseen cambiar sus formas de hacer la cosas.
rma perpetua el cambio.
Si disfrutaste de este artículo, ¿Porqué no lees más sobre el libro No. 1 en agilidad empresarial y técnicas de gestión de cambio avanzadas Lidera el cambio exponencial?
Gracias por escucharme,
Erich.
¿Qué hace que un consultor en cambio organizacional sea más exitoso que otro?
Sin dudas hay muchos factores, pero a mi criterio, hay uno que es decisivo.
Muchos profesionales del cambio que ayudo a diario ponen el foco en la transformación de la empresa tratando de enseñar nuevas formas de pensamiento tales como Agile, Enterprise Agility, o Lean, o marcos de trabajo como Scrum, LeSS o Safe.
Soy consciente que cada uno tiene su enfoque, pero me arriesgaría a decir que una gran mayoría nunca ha utilizado un marco formal de cambio para llevar adelante ese impacto deseado. Es así que aunque te parezca extraño, muchos consultores desconocen o casi nunca han utilizado un marco de cambio.
Antes de seguir adelante, quiero decirte que he decidido escribir dos artículos que hablen sobre el marco de cambio ELSA, un poderoso framework que puede ser utilizando en cualquier organización, y que empodera a los lideres de una empresa y acelera el cambio.
El marco de trabajo es parte del capítulo 8 de mi libro “Lidera el Cambio Exponencial”; puedes conocer allí más sobre este y otros frameworks.
Deseo clarificar que, desde mi punto de vista, un marco de cambio es un conjunto de estructuras que permiten mejorar y magnificar el impacto, y acelerar así la adopción del cambio. Estos son habilidades imprescindibles para cualquier profesional que se encuentre en una empresa que necesite transformarse en tiempo récord.
En esta primera entrega, te hablaré sobre los fundamentos científicos de ELSA, para que puedas tener una base sólida. En la segunda entrega, te explicaré el marco de cambio y cómo este funciona.
Imagina que te han contratado en una nueva empresa donde los líderes tienen la intención de apoyar lo que sea necesario para su éxito. El patrocinador está ansioso y listo para comenzar con ese cambio. Es un momento muy motivador, ya que la empresa hará la inversión económica más grande de su historia. Todos ellos son conscientes de que este será un primer gran paso, y que en pocos meses cambiar será parte del día a día de la organización.
¿Cuáles son generalmente los primeros pasos a seguir?
En una compañía que lleve adelante el cambio empleando técnicas tradicionales, seguramente los ejecutivos realizarán una presentación para informar el nuevo plan, seguida por el entrenamiento de los empleados y los cambios en los procesos. Por otra parte, si se está comenzando con una transformación Agile, probablemente se empiece por enseñar nuevos valores y principios para luego focalizarse en implementar algún marco de trabajo que mejore las formas de actuar y la toma de decisiones.
También hay situaciones donde ya se ha intentado llevar adelante una transformación Agile y las cosas no funcionaron como se esperaba. En estos casos, es habitual que algunas empresas deseen intentarlo nuevamente tomando en cuenta lo aprendido de los errores, reiniciando de esa forma la iniciativa.
En tu compañía es la primera vez que se hace algo así. Hablaste con los ejecutivos y te comentaron que desean, en el mediano plazo, aumentar los beneficios económicos y posición en el mercado de la organización, así como el conocimiento compartido y bienestar de los empleados.
Para lograr esos objetivos, emplearás el marco de cambio ELSA. Este no empieza por modificar procesos o enseñar nuevas formas de pensamiento. Aquí se parte de la idea de que ciertas formas de transmitir los mensajes podrían alterar la activación cerebral de los miembros de la empresa, trayendo consigo el empleo de distintas formas de razonamiento y, por ende, distintos resultados, llevando a que la organización evolucione sus procesos e interacciones para mejor. En este punto hay dos preguntas a considerar:
1. ¿Existe una conexión entre el lenguaje y la manera de pensar o comportamos?; ¿Y qué conexión hay entre el lenguaje y los objetivos de la empresa?
2. ¿La forma en que utilizas el lenguaje afecta las decisiones económicas?
Keith Chen, profesor asociado de economía en UCLA, utilizó un conjunto vasto
de datos y análisis meticulosos y descubrió que las estructuras gramaticales de distintas lenguas estimulan al cerebro de forma diferente, trayendo consigo comportamientos que apoyan distintas decisiones económicas. Mientras los idiomas que conjugan en tiempo futuro (como el inglés y el español) distinguen entre pasado, presente y futuro, los que no tienen (como el Chino mandarín) usan frases similares para describir los eventos de ayer, hoy y mañana.
De acuerdo a Chen, las personas que usan idiomas sin tiempo futuro tienen 30% más probabilidades de ahorrar dinero que quienes usan ese tiempo verbal. Esto, obviamente, equivale a más dinero para la jubilación, menos estrés y más posibilidades de emprender nuevos proyectos personales. Esto se debe a que cuando se habla en futuro empleando un tiempo distinto al presente, las ideas se sienten más lejanas y se disminuye la motivación para ahorrar. El resultado es que el cerebro se centra más en el corto plazo y menos en el largo.
La forma en que empleas el lenguaje también impacta las habilidades que desarrollas. Déjame darte otro ejemplo. Los aborígenes nativos de la comunidad Pormpuraaw en Australia no emplean las palabras izquierda o derecha para referirse a la posición de un objeto, sino que usan extensamente direcciones absolutas (norte, sur, sureste, etc.) para representar relaciones espaciales en todas sus escalas (en su lengua Kuuk Thaayorre). De acuerdo con un estudio realizado por Lera Boroditsky, científica cognitiva de la Universidad de Stanford, y Caitlin M. Fausey, profesora de desarrollo cognitivo en la Universidad de Oregon, estos indígenas son notablemente buenos para mantenerse orientados y saber dónde están ubicados. En un viaje de investigación a Australia, Boroditsky y su colega Caitlin M. Fausey, descubrieron que los miembros de esta comunidad parecen conocer instintivamente su ubicación espacial (hacia qué dirección miran), y pueden organizar imágenes de su viaje, en orden cronológico, de este a oeste.
Boroditsky y Fausey también pudieron apreciar que existen diferencias inclusive en cómo se siente la culpa en distintos lenguajes.
De acuerdo a la investigadora, si alguien rompe algo por accidente y habla español o japonés, tenderá a decir primero Se me cayó (objeto). Pero en inglés es diferente, pues generalmente se nombra desde el comienzo a quien haya cometido la acción (I dropped…). Su investigación permitió observar que los angloparlantes recuerdan más frecuentemente quiénes cometen un error (o quiénes tienen la culpa), que aquellos que hablan español o japonés.
Además, cuando escuchas una historia de otra persona, tus neuronas se disparan en los mismos patrones que el cerebro del narrador. Esto se conoce como acoplamiento neural y crea una conexión muy fuerte entre el cerebro del narrador y el cerebro del receptor.
No te estoy diciendo que empieces desde mañana a realizar todas las comunicaciones importantes de la empresa en presente, referirte a izquierda y derecha como norte o sur, o emplear chino durante las reuniones de trabajo, sino que comprendas que ciertos pequeños cambios en la forma de comunicarte pueden alterar la manera de razonar y de aprender de las personas.
Si quieres influir en los hábitos de las personas para que los hagan de forma diferente en el futuro cercano, puedes emplear ciertas formas de dar un mensaje para que ello ocurra.
En la segunda entrega te hablaré de cómo esto conecta con el marco de cambio ELSA, y cómo puedes emplearlo para que los lideres de la empresa aceleren de forma perpetua el cambio.
Si disfrutaste de este artículo, ¿Porqué no lees más sobre el libro No. 1 en agilidad empresarial y técnicas de gestión de cambio avanzadas Lidera el cambio exponencial?
Gracias por escucharme,
Erich.
Hace unas semanas estuve en Dubai haciendo una presentación sobre Enterprise Agility en el evento Agile Middle East Conference. Quiero compartir contigo el video (en inglés), ya que pensé que podría ayudarte a aprender más sobre los diferentes tipos de agilidad necesarios para que una empresa sea responsiva, y cómo es posible que aumentes su flexibilidad.
Espero que lo encuentres útil, y no dudes en consultar mi último libro Lidera el Cambio Exponencial para aprender más sobre este tema.
Gracias por escucharme,
Erich.
Todos tenemos una persona que le agrada dar consejos, incluso si estos no son solicitados: ¿Te puedo dar un consejo o sugerencia? Es tambie?n una actitud comu?n y bien intencionada en muchas compan?i?as, y se ve como una pregunta inocente.
Las organizaciones ma?s tradicionales muchas veces encauzan los consejos a trave?s de canales formales, mientras que en las ma?s modernas se realizan informalmente y frente a otras personas.
No es extran?o que las opiniones vengan desde todas las esquinas de la empresa y con diferentes sabores. Nos sentamos junto a clientes para crear productos de excelencia y dejamos que nos aconsejen co?mo hacerlo mejor, propiciamos que los dema?s equipos nos digan co?mo perfeccionar las interacciones y nos reunimos a analizar co?mo podri?amos haber actuado de forma ma?s efectiva en el ciclo de trabajo anterior.
Debes tener en cuenta que cuando brindas una opinio?n o consejo directo sin que la otra persona lo haya solicitado, este sera? probablemente interpretado por el cerebro inconsciente de la otra persona como que tu? tienes un rango superior o ma?s conocimiento en la materia, y que esta?s dictando una solucio?n.
Esta? claro que dar consejos a otros se siente fanta?stico, pero la neurociencia nos dice que un consejo no solicitado es considerado como la segunda gran amenaza para la ami?gdala.
Cuando afrontas un desafi?o, un cambio grande o debes hacer algo nuevo, la corteza prefrontal utiliza niveles de oxi?geno muy altos. Cuando esto ocurre, la ami?gdala cerebral se activa casi automa?ticamente (no debes confundirla con las que se situ?an en tu garganta).
(C) Lidera el Cambio Exponencial
La ami?gdala cerebral se compone en realidad dos estructuras pequen?as del taman?o de una almendra y se consideran cruciales en la deteccio?n de amenazas; suelen llamarlas los detectores de humo del cuerpo. Llenan tu cerebro con qui?micos cuando esta?s en modo de proteccio?n o intimidacio?n, ayuda?ndote a resguardarte inmediatamente de las amenazas percibidas.
En casos ma?s severos, tambie?n pueden crear una reaccio?n fi?sica visible que te prepara para una accio?n muscular violenta: tu corazo?n comienza a latir ma?s ra?pido, tu rostro cambia de color y tu respiracio?n se acelera.
Y no te estoy diciendo que no des consejos, sino que debes tener en cuenta cua?l es el objetivo perseguido y co?mo lo comunicas. En muchas ocasiones es preferible que emplees preguntas que gui?en a la otra persona hacia la conclusio?n o que la lleven a hacer, finalmente, la pregunta que la gui?e hacia un camino diferente.
Una buena idea es que la retroalimentacio?n tenga reglas claras; una forma de hacerlo es mediante el juego de la perfeccio?n de Jim McCarthy. Se trata de un ejercicio retrospectivo que ayuda a activar las a?reas correctas del cerebro que potencian un resultado positivo con la retroalimentacio?n obtenida.
El juego de la perfeccio?n tiene tres preguntas que deben hacerse oralmente unas personas a las otras:
Califica el producto/servicio/interaccio?n conmigo/plan de cambio /etc. en una escala de 1-10
Lo que me gusto? de es …
Si no fue perfecto para mi?, lo que hari?a de esto un 10 perfecto seri?a…
Deben formarse en grupos de dos, cara a cara, sentados o de pie, y cada persona calificar el valor que recibieron de una situacio?n, interaccio?n o servicio de la persona que tienen en frente, en una escala de 1 a 10 (siendo 1 no tan bueno y 10 excelente). Cuando no haya nada que piensen que se pueda mejorar, deben indicar un 10. Si creen que se podri?a duplicar el resultado, entonces se indicara? 5.
El responder la pro?xima pregunta (Lo que me gusto? de…) hace que las personas se focalicen en las cualidades y fortalezas que subyacen en el valor entregado, y ello situ?a al cerebro en una actitud ma?s abierta. Esto ayuda a descubrir habilidades personales, interacciones o cualquier otra cosa que la persona realiza positivamente y que puede ser empleada por los dema?s para su mejora continua.
La u?ltima pregunta (Si no fue perfecto…) hace que los empleados se centren en aquellas acciones o comportamientos que se podri?an agregar o mejorar para aumentar el valor de lo entregado. Recuerda que, en todos los casos, pensar en co?mo dara?s la retroalimentacio?n es ma?s importante que la forma en que la otra persona la recibira?.
Utiliza el juego de la perfeccio?n para descubrir fortalezas y estimular el pensamiento positivo y creativo empleando la retroalimentacio?n obtenida. Es comu?n que las primeras ocasiones los individuos no se sientan del todo co?modos, pero eso tambie?n ayudara? a fomentar nuevas experiencias.
Aunque la te?cnica es sencilla, hace posible que el posicionamiento inicial subconsciente sea positivo y permite mejorar la calidad de las conversaciones; todo gracias a que los individuos deben no solamente realizar una calificacio?n, sino tambie?n proactivamente dar sugerencias cuando la valoracio?n sea baja.
He realizado este juego con gerentes y altos cargos de organizaciones, y pese a que pueden sentirse inco?modos al comienzo, siempre ha brindado beneficios a las partes y encaminado una mejora continua.
Ten en cuenta que solo deberi?as utilizar este juego si las personas se sienten seguras en su ambiente de trabajo.
Ahora que ya sabes lo que la neurociencia dice, puedes comenzar a ver las situaciones desde una perspectiva diferente.
Si te interesa conocer más sobre como acelerar el cambio en la empresa, te invito a leer mi libro Lidera el Cambio Exponencial.
Gracias por escucharme,
Erich.
Preparé este gráfico para un cliente hace dos años. La pérdida económica por la alta multitarea en un departamento de SAP, y el impacto en el resto de la empresa. Por cada dólar que invertían, perdían aproximadamente 0,58 centavos debido a la alta multitarea. Utilicé varias técnicas para el cálculo.
Inicialmente hice una pequeña encuesta consultando a las personas sobre cuantos cambios de tareas con contextos no relacionados realizaban durante un día.
Por no relacionado, se entendía de diferentes productos u otros trabajos no relacionados.
Esta información la crucé con datos de estudios de neurociencia sobre esfuerzo de cambio de contexto y tiempos de re-focalización en nuevas actividades.
Finalmente, emplee un estudio de Microsoft sobre pérdidas de productividad en equipos de software como consecuencia de las tareas simultáneas.
El resultado final se estableció como una franja de pérdida mínima y máxima, dónde lo cuantifiqué empleando 2 técnicas:
A mi parecer, si las empresas pueden cuantificar los aumentos de productividad, también deberían establecer las pérdidas por factores relacionados con la baja salud organizacional.
En este caso, en lugar de reducir puestos de trabajo, el cliente sólo necesitaba reducir la multitarea.
Si quieres saber más sobre todo esto, te invito a leer mi libro Lidera el Cambio Exponencial Segunda edición.
Gracias por escucharme,
Erich.
¿Deseas saber más sobre la agilidad empresarial y formas de pensamiento?
También hablaré sobre el impacto de la exponencialidad y las disrupciones de mercado en las transformaciones del negocio. Acompáñame gratis el miércoles 13 a las 5,30pm hora de la Costa Oeste de Estados.
(Puedes acceder la grabación de la totalidad del Webinar aquí: https://vimeo.com/317189490 )
Gracias por escucharme,
Erich.
¿Sabías que el estrés en el lugar de trabajo es reconocido en la actualidad como un factor clave en el 75 al 90% de todas las visitas al médico de atención primaria?
Cuando el estrés en el lugar de trabajo dura unos pocos días o semanas, tu puedes desarrollar trastornos estomacales, dolor de espalda, dolores de cabeza, pérdida de sueño y energía, y angustia emocional. En el largo plazo, puede conducirte a tener enfermedades cardíacas.
Por eso, cualquier estrategia de la empresa debe considerar la mejora de la salud de las personas. Este objetivo se puede lograr apoyando el tipo adecuado de estructuras y procesos en la empresa.
Es un hecho que una buena salud organizacional mejora la salud de las personas y los resultados de la compañía.
Las acciones tomadas en las empresas modernas deben mirar constantemente a aumentar la salud de la organización y asegurar que sea sostenible en el tiempo.
Esto es particularmente importante cuando tú o los equipos están creando nuevas métricas o formas de tomar decisiones, ya que ellas pueden impactar directamente y atraer comportamientos no deseados.
Durante parte de la guerra de Vietnam, el ejército estadounidense decidió medir la eficacia y el progreso del combate contando constantemente el número de cuerpos enemigos. Esto llevó a los comandantes de campo a obsesionarse con aumentar esos números. Como resultado, las tropas estadounidenses tuvieron un incentivo para matar a civiles desarmados para mejorar los resultados.
Este es un ejemplo extremo, pero es suficiente para mostrarle cómo las decisiones incorrectas pueden atraer los resultados equivocados.
En las empresas donde la salud organizacional decae, la percepción de la realidad también se deteriora.
Empezamos a percibir los acontecimientos y las situaciones como amenazantes, ya sea física o psicológicamente. Los psicólogos generalmente lo llaman «estresantes».
Estos factores estresantes aumentan la activación de la amígdala y los niveles de cortisol en el cuerpo, lo que conduce a la escalada del conflicto interpersonal, impide que las personas realicen un gran trabajo y entregen más valor de negocio al cliente, disminuye la innovación, y la evolución de procesos y formas de pensamiento emergentes en la empresa.
Muchas de estas situaciones comienzan como resultado de una mala visibilidad, decisiones inapropiadas, o el uso de métricas erróneas.
Puedes utilizar el siguiente pequeño marco para validar decisiones y crear buenas métricas.
Por último, siempre es aconsejable hacer la pregunta de adicional…. ¿Cómo sabes si ya no necesitas más esa <métrica/decisión>?
Si no haces la pregunta adicional, entonces podrías correr el riesgo de aumentar constantemente la complejidad de tu organización, como resultado de la ampliación del número de procesos, validaciones, burocracia, etc.
Los siguientes 4 pasos pueden ayudarte a tomar mejores decisiones y construir métricas más sanas.
Si quieres conocer más sobre cómo aumentar la salud organizacional y la agilidad empresarial, ¿Porqué no le echas un vistazo a mi último libro Lidera el cambio exponencial?
Gracias por escucharme,
Erich.
Varios consultores centran las transformaciones de negocio en 3 ideas como ciertas:
A mi criterio, esto podría ser falso.
Una gran parte de las personas pueden no gustarles liderar en ningún momento de sus vidas, no querer trabajar en equipos autoorganizados ni desear aprender constantemente, o los grupos no estár interesados en colaborar entre sí.
No estoy hablando aquí de aquellos que desconocen los beneficios de las nuevas formas de trabajo o no cuentan con la información suficiente para evaluar su impacto. Me refiero a quienes claramente pueden entender los nuevos conceptos y formas de pensamiento, pero no desean adoptarlas.
A mi criterio, toda compañía debe establecer el entorno adecuado para que las nuevas formas de trabajo florezcan, pero esto no significa que todos los empleados estén dispuestos a pensar de forma diferente.
Hace unos años atrás, un empleado de avanzada edad de un banco me confesaba que comprendía los beneficios de las nuevas formas de trabajo, pero no sentía que fuesen compatibles con su vida ya que le demandaban una gran cantidad de energía adicional.
En mi experiencia, muchas organizaciones invierten mucho tiempo y dinero en cursos y formación constante, con el fin de cambiar las formas de pensamiento de sus empleados. Aquí, esta aproximación puede ser como tirar el dinero en el sumidero del baño.
Una opción muchas veces desconocidas para las organizaciones es emplear una estrategia completamente diferente, como es el caso de centrarse en el cambio de microhábitos y no exclusivamente de formas de pensamiento.
Los microhábitos son acciones que requieren muy poco esfuerzo para los empleados, y que necesitan de una motivación mínima para ser completados. La idea es que, a través del tiempo, varios hábitos minúsculos de las personas se modifiquen y se construyan lentamente sobre sí mismos hasta dar como resultado algo significativamente más grande.
La belleza de un microhábito es que puedes obtener un cambio enorme en la actitud de las personas sin necesidad de emplear grandes cantidades de energía, coordinación, o planes maratónicos de cambio.
Esto se debe a un interesante fenómeno psicológico, el impulso conductual, del cual existe mucha información desde el año 1950.
Una vez que comienzas a emplear microhábitos, tendrás la posibilidad de construir costumbres más saludables, incluso involucrando a aquellas personas que no se sienten cómodas con las nuevas formas de pensamiento o que no están dispuestas a hacer los nuevos razonamientos parte de su vida.
Estarás de acuerdo que quienes no desean seguir esos nuevos modelos mentales son tan válidos como aquellos que quieren comenzar a resolver las cosas de una forma diferente.
Es por ello que creo en la importancia de tener conversaciones cruciales con las personas para conocer si se sienten cómodas con la nueva realidad. Ello te ayudará a conocer que técnicas emplear.
Ten en cuenta que cambiar una empresa de forma exitosa no solamente requiere tratar de que los empleados piensen diferente o se adhieran a nuevas formas de razonamiento, sino que quienes no comparten esas nuevas ideas igualmente puedan ser valorados debido a que emplean hábitos o microhábitos que impactan positivamente en la emprsa.
Para el caso que finalmente las personas realmente no deseen cambiar sus formas de pensamiento ¿hay todavía algún sitio de la compañía dónde estos puedan seguir entregando valor?
Finalmente deberás pensar en contar con estructuras de empresa que apoyen la diversidad de formas de trabajo y pensamiento, sin que ello incremente la fricción entre las partes. Cierta fricción es sana, siempre y cuando las interacciones sean constructivas y no destructivas.
Al final del dia, las formas de trabajo y estructuras de la organización deben proveer un entorno adecuado para que todos puedan ser capaces de aportar valor.
Si quieres conocer más sobre microhábitos y su utilización durante una transformación de empresa, te invito a concoer más sobre mi último libro (puedes ahora también leer el primer capítulo gratis).
Gracias por escucharme,
Erich.
