En mi entrada anterior te mostré una forma precavida de buscar consenso en la empresa a la hora de querer introducir formas de trabajo ágiles. Ahora vamos a conocer uno de los problemas con los que te encontrarás habitualmente… la resistencia institucional.
Falsas creencias sobre el cambio
Cuando se cree fuertemente en algo se piensa también que es sencillo el convencer a un grupo de personas para adoptar las mismas. Por ejemplo, si has utilizado con éxito las formas de trabajo ágiles o el marco de trabajo de Scrum, entonces estarás convencido que bastará con explicar sus beneficions para que los demás la adopten. No obstante, te estarás olvidando de uno de los puntos fundamentales… las empresas están compuestas por personas las que siempre tienen una fuerte resistencia al cambio.
Tratar de concretar exitosamente un conjunto de cambios y que sean durables en el tiempo es una tarea difícil. Los individuos se acostumbran a los procesos y eso hace que los mismos sean más rígidos, lo que da como resultado que se tenga más resistencia al cambio.
Un proceso en definitiva está diseñado para resistir los agentes externos. Imagínate si siempre que realizases una tarea tuvieses que llevar adelante un nuevo proceso ¡no te darían los días de tu vida para completar un par de ellas!.
La resistencia y los procesos
Los procesos han sido creados para (de alguna forma) facilitarnos las tareas. Te puedes imaginar un proceso como un túnel guía por el que si sabes por donde entrar, sabrás también por donde salir.
Proceso estructurado = Resultado esperado = Tiempo estimable
Existen numerosos desafíos a la hora de introducir una nueva forma de trabajo en la empresa. Que la agilidad sea derivada del sentido común y luzcan no demasiado complejas no quiere decir que sean fáciles de implementar o que las personas automáticamente adopten las mismas.
Una de las primeras consecuencias que verás es que los individuos podrán comprometerse a probar algo nuevo, pero esto no será un indicador fiel de que el mismo sea perdurable. He visto casos donde se ha cambiado la metodología de trabajo hasta encontrar una incidencia grave, para allí volverse a las formas anteriores.
«Cambio hoy no significa que sea sustentable hasta mañana»
La gente realmente necesita estar convencida de los beneficios de las nuevas metodologías o nuevos valores, pero esto no es suficiente. Las personas necesitan invertir tiempo y esfuerzo, lo que hace que sea un tema bastante más delicado. Es por ello que en la entrada anterior te comenté de lo importante que es buscar consenso y efectuar charlas de verdadera ida y vuelta en la empresa.
Encontrar resistencia a nivel personal o profesional es normal, estamos constantemente rodeados de publicidad, y filtrar es parte de una de las tareas innatas del cerebro. ¡Imagínate si comprases todas las ofertas que aparecen en el catálogo del supermercado simplente porque están alli!
«Cuestionar los métodos existentes es siempre un buen comienzo, la resistencia también»
Los tipos de individuo
Aunque no he realizado una investigación científica de alto nivel y lo siguiente es solamente basado en miexperiencia personal, puedo estar ciertamente convencido que encontrarás varios perfiles en la empresa a la hora de empujar el cambio.
1. Los seguidores de bajo consumo
Aquellas personas que se sienten cómodas con el sistema porque les permite seguir los procesos, no están interesados en aprender y al final siempre optan por la forma más fácil de llevar adelante su día, lo que normalmente es la vía que ya conocen.
2. Los miedosos jerárquicos
Aquellos que creen que el implementar un cambio les hará perder su jerarquía o beneficios.
3. Los segudores del cuadro de football
Aquellos que se adjuntarán a la mayoría, sin importar cual sea la opción, ni tampoco evaluan firmemente las nuevas ideas. Ellos ven el cambio como una pérdida y debido a ello el adjuntarse a las mayorías los hará sentirse más seguros y de alguna forma ser ganadores.
4. Los del circulo de seguridad
Aquellos que piensan que si se ha hecho algo por mucho tiempo entonces no se deberá modificar; no quieren experimentar lo nuevo y son pesimistas sobre el futuro.
5. Los Escépticos
Aquellos que no creen en el cambio de rumbio, en general la resistencia se establece como la coexistencia de varios de los puntos anteriores. Ellos expondrán argumentos como que Agile removerá la estructura jerárquica de la empresa hasta casi una anarquía o que estas metodologías no son las más adecuadas para los proyectos actuales (ej. Agile es solamente para proyectos pequeños…»)
6. Los temporales
Siempre creen que es un mal momento para implementar un cambio, que puede ser dejado para más adelante ya que hoy es crítico y el mañana lejos en el futuro será mejor.
7. Los funcionales
Creen que si algo está y funciona es siempre la mejor opción, entonces por que cambiarlo.
8. Los seguidores del cambio
Aquellos que creen en el cambio o por lo menos son abiertos a la evaluación, pero a veces pueden tomarse todas las nuevas cosas a la ligera. Ellos son verdaderos evangelizadores de tu idea.
«Preocuparse y comprender verdaderamente a los problemas de la gente es una tarea primordial para remover los obstáculos a la hora de pensar en un cambio sustentable»
El cambio como herramienta positiva
Explicar las ventajas de las nuevas formas de trabajo no traerá cambio alguno. El cambio debe ser planeado y se incluido dentro de una estrategia clara y estructurada. Recuerda que diferentes grupos tienen distintas perspectivas del cambio; un gerente verá motivos económicos mientras que un jefe de proyecto evaluará si los mismos harán mermar el riesgo.
«Esperar que todo el mundo sea receptivo a los cambios nos deja sin estrategia. Ser receptivo pero cauto es la mejor opción»
Dado los 8 tipos de individo que hemos visto, las posibilidades de rechazo pueden ser incontables. No onbstante, existen ciertas afirmacions que pueden traducirse en un apoyo masivo:
1. El cambio se vea como una ganancia en seguridad, autoridad o prestigio.
2. Una mejora de las condiciones de trabajo (por ejemplo trabajar mejor o más cómodo).
3. Hacer el trabajo mucho más divertido. Todo proyecto con esta característica aumenta la motivación del individo.
4. Reducir los tiempos de lo que se hace o de los requerimientos desde que el cliente lo solicita hasta que se da a luz.
5. Finalmente cuando los cambios son propuestos por jerarquías superiores (ej. el director de la empresa). En este caso normalmente no se cuestiona.
En la próxima entrada te mostraré algunas técnicas que puedes utilizar para introducir cambios en la empresa de forma efectiva. Como vez, introducir Agile no es sólo sobre tecnología pero sí sobre entender a las personas.
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Gracias por escucharme,
Erich.
